Un salari\u00e9 est embauch\u00e9 en CDD, pour 6 mois, le 7 novembre. Ce CDD pr\u00e9voit une p\u00e9riode d\u2019essai d\u2019un mois, justement rompue par l\u2019employeur le 27 novembre. Ce que le salari\u00e9 d\u00e9cide de contester\u2026<\/p>\n
Selon lui, parce que son CDD \u00e9tait conclu pour une dur\u00e9e de 6 mois, la p\u00e9riode d\u2019essai ne pouvait pas \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 15 jours. La rupture de son contrat doit ici donner lieu \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats, dus par l\u2019employeur pour rupture anticip\u00e9e du CDD. Ce que r\u00e9fute l\u2019employeur\u202f: le CDD pr\u00e9voyait bel et bien une p\u00e9riode d\u2019essai d\u2019un mois. Or, l\u2019employeur a respect\u00e9 ce d\u00e9lai d\u2019un mois en notifiant sa d\u00e9cision le 23 novembre, avec effet au 27 novembre, soit 20 jours apr\u00e8s son embauche. Il ne s\u2019agit donc pas d\u2019une rupture anticip\u00e9e du CDD\u2026<\/p>\n
Mais le juge donne raison au salari\u00e9\u202f: la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai d\u2019un CDD de 6 mois ne peut pas exc\u00e9der 2 semaines. Au-del\u00e0 de cette p\u00e9riode, toute rupture du contrat s\u2019analyse comme une rupture anticip\u00e9e du CDD\u2026 et non comme une rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n<\/p><\/div>\n
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