En cas de sanction entra\u00eenant une modification du contrat de travail, comme une r\u00e9trogradation, l\u2019employeur doit obtenir l\u2019accord clair et non \u00e9quivoque du salari\u00e9 concern\u00e9 par cette sanction : il ne peut pas lui imposer une telle modification ! Mais que se passe-t-il lorsque la r\u00e9ponse du salari\u00e9 est ambig\u00fce ? R\u00e9ponse du juge.<\/p>\n
Par principe, il n\u2019est pas possible pour un salari\u00e9 de contester la sanction disciplinaire d\u00e9cid\u00e9e par l\u2019employeur.<\/p>\n
Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une r\u00e9trogradation par exemple), l\u2019employeur doit obligatoirement obtenir l\u2019accord du salari\u00e9 : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.<\/p>\n
Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salari\u00e9 doit donner son accord explicite, clair et non \u00e9quivoque.<\/p>\n
S\u2019il refuse la r\u00e9trogradation, l\u2019employeur peut soit renoncer \u00e0 le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu\u2019au licenciement.<\/p>\n
Si la r\u00e9ponse du salari\u00e9 est ambigu\u00eb, l\u2019employeur peut-il consid\u00e9rer qu\u2019il s\u2019agit d\u2019un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?<\/p>\n
C\u2019est la question \u00e0 laquelle un juge vient justement de r\u00e9pondre\u2026<\/p>\n
Dans cette affaire, un employeur propose \u00e0 un salari\u00e9 de le r\u00e9trograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de \u00ab directeur des op\u00e9rations cadre niveau IV \u00bb \u00e0 celui de \u00ab directeur des achats cadre niveau III \u00bb. Une r\u00e9trogradation accompagn\u00e9e d\u2019une diminution de salaire \u00e0 hauteur de 1 700 \u20ac brut annuel.<\/p>\n
Le salari\u00e9 r\u00e9pond par courrier, pr\u00e9cisant qu\u2019eu \u00e9gard au contexte de grandes difficult\u00e9s \u00e9conomiques du secteur, qui a conduit la soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 restructurer son m\u00e9tier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure o\u00f9 son investissement dans l\u2019entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s\u2019exerce sur lui, mais qu\u2019il refuse la qualification de \u00ab sanction disciplinaire \u00bb.<\/p>\n
Une r\u00e9ponse qui ne caract\u00e9rise pas un accord clair et non \u00e9quivoque au sujet de la r\u00e9trogradation propos\u00e9e\u2026 qui doit donc s\u2019analyser comme un refus du salari\u00e9.<\/p>\n
L\u2019employeur d\u00e9cide alors de prononcer une autre sanction contre le salari\u00e9 et le licencie pour faute grave\u2026<\/p>\n
Ce que conteste le salari\u00e9 : il a bien consenti \u00e0 sa r\u00e9trogradation. Il ne pouvait donc pas \u00eatre licenci\u00e9 pour faute grave !<\/p>\n
\u00ab Non ! \u00bb, tranche le juge, qui donne raison \u00e0 l\u2019employeur : la r\u00e9ponse du salari\u00e9 ne permettait pas de caract\u00e9riser une acceptation claire et non \u00e9quivoque \u00e0 la mesure de r\u00e9trogradation. L\u2019employeur pouvait donc prononcer une autre sanction\u2026 y compris un licenciement !<\/p>\n
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